勤務社労士としての行き方～会社は何を必要としているか～

皆様、こんばんわ。

昨日は勤務社労士の現実についてお伝えしました。

決してこれが全国共通ではありません。
しかし、手続きしかできない社労士は企業では通用しないと思います。

では、何をしていくべきでしょうか？

実際に人事で仕事をしていく中でよくあることですが、現場や会社上層部から質問があります。例えば・・・

”態度の悪いパート従業員がいるんだけど次の契約で更新しないって出来ますか？”
といった感じの質問があります。

これを受けた人事部長は私のところへ来て
”再契約できないって出来る？”
と聞きます。

ここで２つの問題があります。
”現場は自分たちで問題を解決せず、会社（人事）に丸投げする。”
”会社はすぐに○か×かの選択を迫ってくる”

この２つです。

まず、最初の現場からの質問についてですが、これだけの質問で
”はい、雇い止めは３０日前に予告すれば出来ます。”
なんて返答すればたちまち大問題になります。

しっかりなぜその従業員を契約したくないのかを聞き取る必要があります。

”態度は悪いとは具体的にどういうことか、どんな事があったのか”
”その態度の悪い原因は何か、会社に不満があるからではないのか”
”対象となる従業員は会社に何を求めているのか”
”現場はそういった態度の悪い事についてどう困っているのか”
”現場は態度が悪い事について改善するよう指導したのか”
”その指導は具体的にどういう指導でいつ行ったのか”
”現場は従業員に対してどうなって欲しいという理想を分かってもらう努力をしたのか”

少なくともこれくらいの情報が無いと判断できません。
なにしろ一人の雇用の存続がかかっています。

人間誰でも雇用を脅かされると本気になります。

”あんた態度悪いから次は契約しないね”
と言われると

”どこが悪いんですか”
”いつそんな事しましたか”
と果てしなく水掛け論になってしまします。

ここは状況をしっかり会社も把握して、きっちりと従業員の意見や希望も聞きながら指導をして理想の形に持っていくのが賢明だと思います。
それでも従業員の態度が改善できない、会社の理想に協調できないとなれば、残念ながら初めてここでお引取りいただくという選択肢が出てくるわけで、いきなり態度は悪いからと言って契約しないというのは乱暴であると思います。

次に会社はすぐに○か×かを求めてくるという点です。

社労士をやっているとすぐに”法律”を持ち出すと思われますが実務で法律を持ち出すのはそれこそ書類等の手続きに持ち出すくらいで相手が従業員等生身の人間の場合はすぐに法律を持ち出すことはありません。
まずは話し合いとうソフト面での対応を進めています。

しかしながら多くの経営者や上司は
”法律で何でも解決できる”
”条文には全てのことが書かれている”
と思っている方が多いのが現状です。

明日は労働基準監督署と法律解釈についてお伝えします。

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