勤務社労士としての生き方～労基署と法令解釈～

皆様、こんばんわ。

今日は法令解釈についてお伝えします。

社労士試験では通達や判例をもとにした知識が問われることがありますが、ほとんどは条文についての設問が多いです。

しかし、実務では条文は当たり前ですが判例、通達ともう一つ
”解釈”
というものが問題になります。

その解釈を決定するのは
”裁判所”です。

”労基署”ではないの？とお思いの方も多いと思いますが労基署はあくまで労働基準法を遵守しているかどうかを判断するだけでそれ以外の労働者と使用者との紛争には関知しません。

通達は厚生労働省や労働局ですし、判例は当然裁判所の決定です。

労基署の基本は
”民事不介入”
です。

例を挙げましょう。
労基法では労働者を解雇する場合は３０日前の予告か解雇予告手当てを支給することになっています。

ある会社で従業員が誤って会社の備品であるボールペンを１本持って帰ったとしましょう。
”明日、会社に返したらいいや”
と思って次の日に会社に行くと・・・

”おい、昨日ボールペン持って帰っただろう！”
と上司から注意を受けます。

”はい、ですから、今日持ってきました。”

”あのなぁ・・・会社の備品を無断で社外に持ち出したら解雇だぞ！社長もカンカンだ！とにかく懲戒規程にそう書いてあるからたとえボールペン１本でも会社の財産を勝手に持ち出すとは懲戒処分の対象になるんだ！”

”？？？・・・解雇？”

めちゃくちゃ極端ですが、このケースでこの会社に所属している社労士のあなたならどうしますか？

一度労基署に聞くことにします。
まさか、こんなことで解雇ってありえないでしょう。と思いつつ電話します。

”はい、○○労働基準監督署です。”

”あのぉ・・・会社の備品を無断で持って帰った従業員を解雇しようとしているのですが・・・”

”お宅の会社の就業規則には懲戒の規程ってありますか？”

”はい、あります。懲罰承認会を開催して決定しています。”

”そうですか。では問題ありませんね。”

”？？？それがボールペン１本でもですか？”

”懲戒規程に基づいて会社さんが決めたことについて労基署がいいとか悪いとかいうことはありません。後は労働者が裁判した場合には裁判所で判断してもらってください。”

”そうですか・・・”

”解雇予告をするか、解雇予告手当てを支給してくださいね”

とこんな感じです。

さすがにボールペン１本なら解雇しないほうがいいというアドバイスがあるかもしれませんが労基署はあくまで労基法の手順を踏んで解雇しているのなら理由はどうであれ問題ないと判断します。

後は労働者が納得できないと言って裁判所に訴えを起こせば紛争になりますし、労働者がアクションを起こさなければ何も起きずにおしまいです。

これこそ労基署の
”民事不介入”
です。

労働者が何もアクションを起こさなければ問題なしといいましたが、これも会社や経営者の考えによって大きく変わってきます。

”いらない奴を雇っている無駄な金があればバンバン首を切って裁判になればその都度対応して和解金払ったほうが結果的にはいらない人間を雇用するリスクが軽減できる。”
という強気な経営者。

”とにかく安全運転で争いがあった時にその対応を迫られて時間と労力とお金を使うなら多少問題がある社員でもおとなしく言う事を聞かせているほうがコスト削減になる”
という弱気な経営者。

どちらが正解でどちらが不正解という答えはありません。

どんなに安全運転でも文句を言う労働者は文句を言います。
どんなに強行でも文句を言わない労働者は文句をいいません。

労基署は民事不介入です。
労基署から問題なしと言われても裁判で争われるケースはたくさんあります。

勤務社労士はどれくらい強行なら紛争になるのかを過去の判例等で知っておく必要があります。

この事は明日以降にお伝えします。

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