勤務社労士としての生き方～労基署と法令解釈～

皆様、こんばんわ。

今日は法令解釈についてお伝えします。

社労士試験では通達や判例をもとにした知識が問われることがありますが、ほとんどは条文についての設問が多いです。

しかし、実務では条文は当たり前ですが判例、通達ともう一つ
”解釈”
というものが問題になります。

その解釈を決定するのは
”裁判所”です。

”労基署”ではないの？とお思いの方も多いと思いますが労基署はあくまで労働基準法を遵守しているかどうかを判断するだけでそれ以外の労働者と使用者との紛争には関知しません。

通達は厚生労働省や労働局ですし、判例は当然裁判所の決定です。

労基署の基本は
”民事不介入”
です。

例を挙げましょう。
労基法では労働者を解雇する場合は３０日前の予告か解雇予告手当てを支給することになっています。

ある会社で従業員が誤って会社の備品であるボールペンを１本持って帰ったとしましょう。
”明日、会社に返したらいいや”
と思って次の日に会社に行くと・・・

”おい、昨日ボールペン持って帰っただろう！”
と上司から注意を受けます。

”はい、ですから、今日持ってきました。”

”あのなぁ・・・会社の備品を無断で社外に持ち出したら解雇だぞ！社長もカンカンだ！とにかく懲戒規程にそう書いてあるからたとえボールペン１本でも会社の財産を勝手に持ち出すとは懲戒処分の対象になるんだ！”

”？？？・・・解雇？”

めちゃくちゃ極端ですが、このケースでこの会社に所属している社労士のあなたならどうしますか？

一度労基署に聞くことにします。
まさか、こんなことで解雇ってありえないでしょう。と思いつつ電話します。

”はい、○○労働基準監督署です。”

”あのぉ・・・会社の備品を無断で持って帰った従業員を解雇しようとしているのですが・・・”

”お宅の会社の就業規則には懲戒の規程ってありますか？”

”はい、あります。懲罰承認会を開催して決定しています。”

”そうですか。では問題ありませんね。”

”？？？それがボールペン１本でもですか？”

”懲戒規程に基づいて会社さんが決めたことについて労基署がいいとか悪いとかいうことはありません。後は労働者が裁判した場合には裁判所で判断してもらってください。”

”そうですか・・・”

”解雇予告をするか、解雇予告手当てを支給してくださいね”

とこんな感じです。

さすがにボールペン１本なら解雇しないほうがいいというアドバイスがあるかもしれませんが労基署はあくまで労基法の手順を踏んで解雇しているのなら理由はどうであれ問題ないと判断します。

後は労働者が納得できないと言って裁判所に訴えを起こせば紛争になりますし、労働者がアクションを起こさなければ何も起きずにおしまいです。

これこそ労基署の
”民事不介入”
です。

労働者が何もアクションを起こさなければ問題なしといいましたが、これも会社や経営者の考えによって大きく変わってきます。

”いらない奴を雇っている無駄な金があればバンバン首を切って裁判になればその都度対応して和解金払ったほうが結果的にはいらない人間を雇用するリスクが軽減できる。”
という強気な経営者。

”とにかく安全運転で争いがあった時にその対応を迫られて時間と労力とお金を使うなら多少問題がある社員でもおとなしく言う事を聞かせているほうがコスト削減になる”
という弱気な経営者。

どちらが正解でどちらが不正解という答えはありません。

どんなに安全運転でも文句を言う労働者は文句を言います。
どんなに強行でも文句を言わない労働者は文句をいいません。

労基署は民事不介入です。
労基署から問題なしと言われても裁判で争われるケースはたくさんあります。

勤務社労士はどれくらい強行なら紛争になるのかを過去の判例等で知っておく必要があります。

この事は明日以降にお伝えします。

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勤務社労士としての行き方～会社は何を必要としているか～

皆様、こんばんわ。

昨日は勤務社労士の現実についてお伝えしました。

決してこれが全国共通ではありません。
しかし、手続きしかできない社労士は企業では通用しないと思います。

では、何をしていくべきでしょうか？

実際に人事で仕事をしていく中でよくあることですが、現場や会社上層部から質問があります。例えば・・・

”態度の悪いパート従業員がいるんだけど次の契約で更新しないって出来ますか？”
といった感じの質問があります。

これを受けた人事部長は私のところへ来て
”再契約できないって出来る？”
と聞きます。

ここで２つの問題があります。
”現場は自分たちで問題を解決せず、会社（人事）に丸投げする。”
”会社はすぐに○か×かの選択を迫ってくる”

この２つです。

まず、最初の現場からの質問についてですが、これだけの質問で
”はい、雇い止めは３０日前に予告すれば出来ます。”
なんて返答すればたちまち大問題になります。

しっかりなぜその従業員を契約したくないのかを聞き取る必要があります。

”態度は悪いとは具体的にどういうことか、どんな事があったのか”
”その態度の悪い原因は何か、会社に不満があるからではないのか”
”対象となる従業員は会社に何を求めているのか”
”現場はそういった態度の悪い事についてどう困っているのか”
”現場は態度が悪い事について改善するよう指導したのか”
”その指導は具体的にどういう指導でいつ行ったのか”
”現場は従業員に対してどうなって欲しいという理想を分かってもらう努力をしたのか”

少なくともこれくらいの情報が無いと判断できません。
なにしろ一人の雇用の存続がかかっています。

人間誰でも雇用を脅かされると本気になります。

”あんた態度悪いから次は契約しないね”
と言われると

”どこが悪いんですか”
”いつそんな事しましたか”
と果てしなく水掛け論になってしまします。

ここは状況をしっかり会社も把握して、きっちりと従業員の意見や希望も聞きながら指導をして理想の形に持っていくのが賢明だと思います。
それでも従業員の態度が改善できない、会社の理想に協調できないとなれば、残念ながら初めてここでお引取りいただくという選択肢が出てくるわけで、いきなり態度は悪いからと言って契約しないというのは乱暴であると思います。

次に会社はすぐに○か×かを求めてくるという点です。

社労士をやっているとすぐに”法律”を持ち出すと思われますが実務で法律を持ち出すのはそれこそ書類等の手続きに持ち出すくらいで相手が従業員等生身の人間の場合はすぐに法律を持ち出すことはありません。
まずは話し合いとうソフト面での対応を進めています。

しかしながら多くの経営者や上司は
”法律で何でも解決できる”
”条文には全てのことが書かれている”
と思っている方が多いのが現状です。

明日は労働基準監督署と法律解釈についてお伝えします。

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勤務社労士としての生き方～その現実～

皆様、こんばんわ。

今日から少し試験を離れて実務のお話を少し・・・

ご存知のとおり社労士は”開業””勤務””その他”と登録がございますが、約半数は”勤務”社労士でございます。

私も勤務社労士ですが、その勤務社労士とは一体どういう立場の人間なのでしょうか。
これを紹介したいと思います。

今どこかの企業に在籍しながら社労士試験合格を目指している方、または社労士試験に合格して勤務登録する予定の方にもお役に立てればと思います。

もちろん、これは私の体験を元にしておりますので各企業でまったく違うという事をご認識ください。

そもそも社労士の仕事は何か、何ができるのか・・・
これは
”他人から報酬をもらって社会保険や労働保険の手続きをする”
”社会保険や労働保険、労働関係法令についてアドバイスをする”

といったところでしょうか。
”他人から報酬をもらって社会保険や労働保険の手続きをする。”
という事に関しては社労士でしか出来ません。

いわゆる１号業務というものです。

しかし、”他人から”というところがミソでございまして、”他人ではない自社の従業員”ならＯＫです。

つまり、自社のパートの給料担当者のオバチャンが手続きしても何の問題も有りません。

ですので、ここに社労士が食いつくのは難しいと思います。

最近の給料計算ソフトはよく出来ていまして給料計算業務の帳票だけでなく、人事関係や労務関係の帳票も簡単に作れてしまいますので、それこそパートのオバチャンでも中小企業の手続き書類は十分に作成することができます。

これを労基署や職安、年金事務所に提出するだけですので社労士が関与する必要はまったく有りません。

私も勤務社労士ですが各手続き書類の社労士捺印欄には１回も記名、捺印した事はありません。必要ないからです。
当社でもベテランの給料計算や社会保険担当者がおりますので敢えて私が首を突っ込む必要はまったく無いのです。

では、”社会保険や労働保険、労働関係法令についてのアドバイス”はどうでしょうか？

これは３号業務と言われている、いわゆる”コンサルタント業務”というものです。

３号業務は他人から報酬をもらってアドバイスすることに社労士の資格は必要ありません。

社労士試験に合格しなくても実務と経験があればアドバイスは報酬をもらって出来るのです。

つまり、ここでも社労士試験合格者の存在は必要ないのです。

一体社労士の存在とは何だろうか・・・

開業社労士の先生の活動はわかりませんが、勤務社労士の存在価値をどうやって高めることができるのか。

私なりのスタンスを明日以降にお伝えしたいと思います。

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社労士試験合格の戦略～スケジュール編（３）

皆様、こんばんわ。
今日は予備校のスケジュールについてお伝えします。

一般的な予備校のスケジュールは４月まで各科目の基本講義が続き、５月から白書、労働経済、法改正と続き、直前講習と同時に６月、７月に模試が続きます。

このスケジュールは一見スムーズに見えますがとんでもなく遅いと思います。

まず、４月まで各科目の基本講義があります。
恐らく１２月いっぱい労働科目があり、１月から社会保険科目の講義があると思います。

４月まで基本講義がありますが、その復習はいつするのでしょうか？
大体１０月から労働基準法の講義がスタートします。
４月までゆっくり基本講義が行われた場合、最初の労働基準法の内容はすっかり忘れていると思います。

講義を受講するだけでなく、知識の定着はいつするのでしょうか？
もちろん、その科目が終了する都度できればいいのですが、中々出来ません。

ですので予備校のスケジュールははっきり言って”遅い”というしか有りません。

理想は１２月までに各科目の基本講義は終了し１月から３月か４月までは各科目とも知識の定着やより高度な応用問題にチャレンジする期間に当てて欲しいのですが今の予備校のスケジュールが何故かこのようになっています。

随分前ですがＬＥＣのスケジュールは１２月いっぱいで各科目とも基本講義が終了するスケジュールになっていましたが、最近は他の予備校と同じになってしまいました。

今、予備校に通ってらっしゃる受験生の皆様にお伝えしたいのですが
・予備校のスケジュールは遅いという事を認識する。
・各科目の基本講義を受講しながら応用問題や知識の定着を意識して勉強する。
・特に通信では予備校のスケジュールより遅れるのは致命的である。

ということをご認識ください。

私と同様に昨年は予備校に通ったが今年は独学、もしくはずっと独学である程度基礎知識をお持ちの方は少なくとも各科目の復習を１２月中に実施して１月からは応用問題やより知識の定着が出来る体制を作ってください。

４月まで基本講義をのんびりやって、５月から白書、法改正、労働経済等のその他科目をやりつつ、模試対策、模試検証、各科目の知識定着、選択式科目対策、苦手項目の見直し・・・

はっきり言ってこれだけをこなすのは無理です。

１２月までで基本講義の見直しを私自身終了して１月から応用問題、選択式対策、苦手項目の見直しをやっていましたがそれでもまったく時間が足りない！と感じていました。

まだ１２月ではありません。
もう１２月です。

しっかり計画を作って本試験に臨んでください。

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社労士試験合格の戦略～スケジュール編（２）～

皆様、こんばんわ。
今日のテーマは前回に続いてスケジュールについてです。

今日は私が使ったスケジュールをお伝えします。
ご覧になられてご参考にしていただければ幸いと思います。

このスケジュールは予備校に通って一通り基礎を学んだ上で本試験に望み不合格になった次の年に実施したものです。

９月～１０月　反省期　本試験に不合格になった原因を探す。問題点を自分で書き記す。
→予備校のスケジュールにも遅れをとり後手後手の学習になった。
→問題を深く理解していない。基本レベルが上辺だけでしっかり理解できていない。
１１月～１月　基礎期　昨年学習した内容を思い出し仕組みや制度を理解し数字、暗記部分をチェックする。
２月～３月　　克服期　基礎期に学習し、昨年も苦手だった部分、不理解部分、すく忘れる部分をまとめることにより知識の定着を図る。
４月～５月　　発展期　問題を多く解くことが重点。予想問題、誌上模試を解く。予備校の直前対策に参加。白書、法改正をチェック。知らない問題を多く解き応用知識を追加。
６月～７月　　直前期　予備校の講義と模擬試験を中心に学習。それでも間違える箇所を重点的につぶす。模試は８０％の解答率でＡ評価が目標。基本問題は必ず獲る。量より質で論点をしっかり押さえる。
８月　　　　　　見直期　改めて苦手箇所、基本部分の確認。数字、暗記部分の確認、模試　の見直し、今まで使ってきたテキスト、問題集を確認。

当時の手帳に書いてあったスケジュールを紹介しました。

まずは本試験に失敗した原因を確定し、苦手部分・基礎部分を確実につぶし、数多くの問題を解いて、最後はまた苦手部分と基礎部分の確認をする・・・

こういったスケジュールを組んでいました。

やみくもに何となく勉強するのではなく、何が足りなくて、何を得て、何を足して、何につなげていくのかをしっかり持っていることは必要ではないかと思います。

皆様自身でじっくりお考えいただけたらを思います。

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